自新冠肺炎爆發(fā)至今，已經(jīng)過去3年。在這3年中，我們經(jīng)歷了封控、隔離、核酸、搶藥、屯菜……這一路走來，我們經(jīng)歷了太多不易。

而伴隨著疫情影響降低，2023年成為經(jīng)濟的重啟與復蘇之年。卯足了三年勁的求職者和企業(yè)，似乎都在摩拳擦掌，想要重現(xiàn)疫情前的輝煌，各行各業(yè)的復蘇，仿佛就在前方。

但是對于投資人來說，確定性往往來得更加重要。那么，在這大疫后的重啟之年，成長最有確定性的細分賽道究竟是哪個？相關(guān)的公司又有哪些？

在我們看來，在宏觀經(jīng)濟復蘇之前便可“春江水暖鴨先知”的細分賽道，非人力資源服務莫屬。只因無論是哪個行業(yè)，想要恢復至以往的“喧囂”，都需要依靠人服行業(yè)來補充人才。

如果將各行各業(yè)比作經(jīng)濟復蘇過程中的“淘金客”的話，那么人服行業(yè)便是為其提供必要工具的“賣鏟人”，無論誰能在疫情后的時代淘到金子、做大做強，人服行業(yè)將永遠是那個穩(wěn)賺不賠的中間商。

本文將從中國人力服務行業(yè)發(fā)展邏輯入手，進而對以靈活用工為亮點的北京科銳與以互聯(lián)網(wǎng)招聘為主的Boss直聘進行分析，通過行業(yè)與具體公司分析相結(jié)合的方法，為讀者展現(xiàn)我國人服行業(yè)與公司發(fā)展現(xiàn)狀。

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人力資源服務迎來新時代

在談及人服行業(yè)長短期的發(fā)展邏輯之前，我們首先要了解人服行業(yè)的職責所在。

人力服務行業(yè)，作為各行業(yè)的人才來源，本質(zhì)上是為企業(yè)提供人才中介服務，通過降本提效來創(chuàng)造價值。

通俗來說，人服的本質(zhì)仍然還是一項中介服務，相關(guān)企業(yè)盈利方法則是通過減少信息的不對稱性、簡化招聘流程、降低管理成本，最終降低企業(yè)用人環(huán)節(jié)交易成本和管理的成本，并從中獲取收益。

在近十年來，伴隨著我國產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展與新生代受教育程度的提高，人力資源服務行業(yè)的專業(yè)性也在增長。同時，隨著國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和各類企業(yè)與組織需求的增加，我國人力資源行業(yè)也在逐步橫向整合和縱向發(fā)展中。

而立足于2023年，無論從短期還是長期來看，都是我國人力資源服務行業(yè)加速發(fā)展的一年。

從短期來看，參照日美疫后狀況，可預見疫后經(jīng)濟復蘇將帶來招工熱潮與公司盈利的增加。

首先，放松疫情管控后，就業(yè)人數(shù)將快速回暖。

2020年4月，在美國疫情管控最為嚴格的時期，非農(nóng)就業(yè)人數(shù)下降至低點1.3億人，較2019年底下降16%。而在2021年4月，美國政府宣布境內(nèi)旅行無需進行檢測和隔離后，就業(yè)快速回暖。至2022年10月，美國非農(nóng)就業(yè)總?cè)藬?shù)已較2019年同期增加0.2%，重回增長軌道。

數(shù)據(jù)來源：Wind、開源證*研究所

而在日本也同樣如此。新冠早期日本感染人數(shù)上升，極大地影響了就業(yè)。

2022之前，日本采取了和中國相似的防疫政策。其中2021年7月感染人數(shù)迎來高峰，就業(yè)人數(shù)也就隨之下滑。而在2022年1月疫情再度發(fā)生之時，就業(yè)人數(shù)也下降至6646萬人。

但伴隨著日本逐步放開防疫政策后，就業(yè)人數(shù)重新回到正軌。

數(shù)據(jù)來源：Wind、開源證*研究所

次之，在就業(yè)人數(shù)重回增長外，人力資源公司凈利潤與疫情前相比均有所提高。

在疫情后時代，隨著經(jīng)濟周期的縮短與勞動力擇業(yè)的提速，人力資源服務企業(yè)被使用的頻率也明顯高于疫情前，這直接推動了相關(guān)公司凈利潤的增長。

數(shù)據(jù)來源：Bloomberg、Wind、開源證*研究所

除德科集團外，2022年第三季度其他三家海外人力資源公司的凈利潤率都較2019年同期高出1-2個百分點。得益于凈利潤率的提高，除德科集團外，其他三家公司的凈利潤都較疫情前有較大幅度的提升，任仕達、德科集團、Recruit、ADP四家公司2022年第三季度的凈利潤分別恢復至2019年同期的164.3%/60.3%/155.5%/148.9%。

從長期來看，國內(nèi)勞動力供需逆轉(zhuǎn)與用工的規(guī)范化，也是促進人服行業(yè)發(fā)展的持久性推手。

勞動力拐點已過，供需關(guān)系逆轉(zhuǎn)，同時崗位與員工存在大量錯配現(xiàn)象。

我國自2013年跨過勞動力拐點之后，勞動力成本逐年上升，且供應增速逐漸低于經(jīng)濟增速。雖然，我國擁有巨大的市場優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢，但從長期看，勞動力缺口將會日漸增大。

而在勞動力缺口日漸增加的同時，產(chǎn)業(yè)升級（機器人）未達預期，短期內(nèi)無法填補勞動力的空缺，這也導致了中國勞動力市場求人倍率連年攀升。

資料來源：Wind，公司招股書，國泰君安證*研究所

而在勞動力細分結(jié)構(gòu)中，“藍領(lǐng)”崗位的空缺更是空前。因此前國內(nèi)人口結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，同時在近些年發(fā)展過程中不同行業(yè)間的薪資差距快速增大，導致大家主觀觀念存在有“歧視”藍領(lǐng)的思想。

同時，近年來大齡勞動力大量退休，導致藍領(lǐng)勞動力供不應求，尤其是制造業(yè)的藍領(lǐng)工作者在多因素驅(qū)動下更為短缺，招聘難上加難，也形成了崗位、地域之間的錯配。

資料來源：Wind、國泰君安證*研究所

政策對用工逐步規(guī)范化與新時代求職者自我意識覺醒，導致了企業(yè)用人成本與風險增加。

伴隨著Z世代、00后受教育程度增加，且經(jīng)濟壓力也并不像父輩一樣沉重，使得新一代求職者們對自身利益的保護意識與能力大幅提升。同時，新一代求職者們更加注重于個人感受與職業(yè)規(guī)劃，這共同驅(qū)動了公司用工成本的提升、流動率的增加，以及用工風險的提高。

同時，多項政策的出臺，也加大了保護“大齡”勞動者的合法權(quán)益。

更頻繁的流動性、更高的用工成本與用工風險，都是新時代人服企業(yè)需要關(guān)注、解決的問題，也從另一方面凸顯了人服行業(yè)的重要性，成為行業(yè)發(fā)展的長期邏輯。

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靈活用工+數(shù)字平臺，

科銳國際的新機遇

靈活用工，作為新時代的雇傭關(guān)系，在幫助企業(yè)降本提效壓力的同時，也為求職者帶來更多元的工作選擇，構(gòu)筑起了新時代的用工橋梁。

靈活用工實際上是客戶企業(yè)將非核心的、臨時性的、重復性的工作委托給經(jīng)營靈工業(yè)務的人服企業(yè)，人服公司根據(jù)崗位要求以及相應的用工需求，雇傭靈活性的求職者，完成企業(yè)用工任務。

靈活用工與全職用工、勞務派遣存在較大的區(qū)別，主要是通過勞動力的歸屬權(quán)與實際服務對象的分離，實現(xiàn)了在用工需求、服務形態(tài)、用工成本以及用工風險的轉(zhuǎn)移等方面更強的靈活性。

從企業(yè)的角度來看，靈活用工可幫助企業(yè)降本增效、緩解壓力。

靈活用工可減低用工成本、管理成本與機會成本，相比于正式雇傭減少了績效獎金與福利等成本；同時可以很好地滿足季節(jié)性用工需求；此外，還可以減少自招壓力。屬于企業(yè)端在規(guī)范化勞資關(guān)系大趨勢下用工風險的轉(zhuǎn)移與規(guī)避。

從求職者來看，靈活用工目前基數(shù)較低，但也在加速滲透中。

我國勞動者對穩(wěn)定崗位與收入的推崇是很強的，這也是長期社會風潮與制度環(huán)節(jié)共同作用的結(jié)果。但最新一代求職者們物質(zhì)基礎(chǔ)逐步增加，導致他們對工作感受、工作時間的關(guān)注度有所提升，進而對靈活雇傭制度的認可度也在逐步提高。

科銳國際作為國內(nèi)以靈活用工為主要業(yè)務的人服企業(yè)，也正是在用人端需求增加、求職者逐步接受的背景下，快速受益于該招聘模式發(fā)展的那個。

科銳國際是最早、最快布局靈活用工的人服企業(yè)之一。自2006年起，科銳國際便開展了靈活用工業(yè)務，截至目前，在全球共設立114家分支機構(gòu)，形成了以北京、上海、深圳等中心，業(yè)務輻射達全球200+城市的服務網(wǎng)絡，通過“一地簽約，全國服務”，為企業(yè)與求職者提供最大的便捷。

同時，公司的靈活用工業(yè)務相比于同業(yè)的優(yōu)勢在于其覆蓋的行業(yè)極為廣泛，涉及高科技、互聯(lián)網(wǎng)、能源、地產(chǎn)、金融、醫(yī)療、快消與娛樂等，能夠為各行各業(yè)的企業(yè)提供針對性的靈工服務。

截至2021年，科銳國際靈活用工業(yè)務營收達59.31億元，營收占比已經(jīng)達到84.61%，未來隨著靈工行業(yè)的規(guī)范發(fā)展，科銳國際將繼續(xù)加大力度培育靈活用工業(yè)務，預計靈工收入將繼續(xù)提高。

科銳國際在吃到靈活用工發(fā)展的紅利的同時，也在加速數(shù)字平臺的培育。

科銳國際目前正在發(fā)力培育醫(yī)脈同道、零售同道、人力資源管理SaaS平臺、禾蛙平臺四大數(shù)字平臺。

其中，醫(yī)脈同道、零售同道是朝向大健康與服務美妝、奢侈品等零售行業(yè)的垂直招聘平臺，通過小程序、公眾號、網(wǎng)站、社群等渠道，打造成多矩陣閉環(huán)的招聘平臺，雙平臺服務企業(yè)超8000家。

人力資源管理SaaS平臺則是“樂高式”模塊化人資管理平臺?？舍槍τ萌似髽I(yè)特殊要求，通過HRSaaS產(chǎn)品鏈接服務，在招聘管理、入職管理、考勤管理、薪稅管理、福利管理等方面做到模塊化定制，滿足用人企業(yè)靈活性需求。

而禾蛙平臺則是人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺?？其J國際聯(lián)合了業(yè)內(nèi)多家專業(yè)招聘機構(gòu)，打破用人企業(yè)與人服公司單對單合作的模式，共同打造行業(yè)生態(tài)，在為同業(yè)公司讓渡利潤的同時完成對整個業(yè)態(tài)的統(tǒng)一，達到雙贏。在未來，伴隨著禾蛙生態(tài)圈的逐步擴大，該平臺有望成為科銳國際最大發(fā)展亮點。

3

直聊，Boss直聘的難事與壁壘

Boss直聘的成功，主要在于其在互聯(lián)網(wǎng)代際變化之間建立了獨屬于它的生態(tài)圈。

Boss直聘的直聊模式，其實并非其獨特的創(chuàng)新。

現(xiàn)實中的多數(shù)招聘本就是直聘：公司的用人部門或業(yè)務主管親自與求職者進行溝通。而Boss直聘則是在互聯(lián)網(wǎng)上為公司的求職者提供了相應的服務，在減少招聘的時間成本的同時，提升了招聘體驗。

正因為直聊招聘的模式很容易被模仿，且構(gòu)建起使用直聊習慣的難度極高，所以建立直聊的生態(tài)才是真正的壁壘。

而Boss直聘正是抓住了首發(fā)的機會，通過建立其良好的生態(tài)圈，構(gòu)建起求職者與用人端、求職者與技術(shù)端兩個正向循環(huán)，逐漸成長為互聯(lián)網(wǎng)招聘企業(yè)龍頭。

自Boss直聘上線，借助營銷吸引求職者加入平臺后，更多的雇主自然愿意進駐，也就帶來了更多的就業(yè)機會，從而吸引更多的求職者，形成了良性循環(huán)，目前，已經(jīng)形成了巨大的求職者與雇主的網(wǎng)絡，在日活用戶上完成了對同業(yè)玩家的趕超。

資料來源：QuestMobile，國泰君安證*研究所

而在雇主與求職者相互吸引，形成正反饋的同時，Boss直聘的數(shù)據(jù)分析技術(shù)能力也在與平臺內(nèi)求職者的數(shù)量共同成長。

在軟件的MAU（月活躍用戶人數(shù)）的高速增長下，Boss逐漸擁有了同業(yè)玩家所沒有的海量數(shù)據(jù)樣本。也正是在大量的訓練下，成功提升了勞資雙方智能匹配與推薦的精度，而這又能作為吸引求職者的一大亮點，同樣形成了正反饋循環(huán)，極大推動了公司的數(shù)據(jù)分析能力發(fā)展。

資料來源：公司招股書，國泰君安證*研究所

回顧公司發(fā)展，我們可以發(fā)現(xiàn)Boss直聘成功的主要原因，便是在互聯(lián)網(wǎng)代際更迭期間完成快速，構(gòu)建起了自我正循環(huán)的生態(tài)模式并不斷強化，在優(yōu)質(zhì)內(nèi)容服務與創(chuàng)新技術(shù)兩方面共同推進，構(gòu)筑了極深的護城河。

而在白領(lǐng)市場的招聘外，直聊模式與數(shù)據(jù)分析上的優(yōu)勢有望讓Boss直聘在藍領(lǐng)市場上取得新發(fā)展。

相比于白領(lǐng)，藍領(lǐng)崗位求職頻率更高，更加匹配直聊模式。據(jù)CIC報告，2025年中國非農(nóng)勞動力平均更換工作頻率將由2010年的1.8次/年增長至2.1次/年，其中以藍領(lǐng)群體為主。同時，藍領(lǐng)群體的簡歷比較難以普及，同時藍領(lǐng)的求職訴求往往更為急迫，直聊模式則可以完美解決藍領(lǐng)求職訴求。

藍領(lǐng)標簽簡單，匹配效率與精準度更高。藍領(lǐng)人群主要從事勞動輸出型工作，行業(yè)壁壘較低，且具有較大的跨職能調(diào)配的可能，同時藍領(lǐng)最主要的條件往往僅為身高、年齡、性別等標簽化屬性，因此藍領(lǐng)求職可更好地匹配Boss直聘的技術(shù)優(yōu)勢。

在藍領(lǐng)招聘天然適配Boss直聘的情況下，公司也向藍領(lǐng)人群推出了面向制造業(yè)普工的職位識別計劃——“海螺優(yōu)選”，通過對企業(yè)的資質(zhì)核查、項目審查、崗位信息核驗等多道認證手段精選出優(yōu)質(zhì)職位，優(yōu)化招聘求職體驗。并在崗位發(fā)布后進行薪資、福利等細節(jié)的二次核對，將四方博弈轉(zhuǎn)換成為雙方博弈，達到求職者與用工企業(yè)的雙贏。

圖：Boss直聘“海螺優(yōu)選”計劃示意圖

資料來源：奇偶派整理

從目前來看，在線招聘藍領(lǐng)市場擁有較大的增長空間，但對于Boss來說是過去從來未曾接觸過的領(lǐng)域，是塊難啃的“硬骨頭”，要想在藍領(lǐng)招聘領(lǐng)域打下一片天地并不是件易事。

在可以預見的未來中，Boss直聘必定將與58同城等資深玩家展開競爭，不過，只要誠心為藍領(lǐng)群體提供服務，成功獲取求職者的信賴和認可，加之目前已有的技術(shù)優(yōu)勢，Boss直聘終將在藍領(lǐng)招聘市場獲得屬于自己的份額。

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寫在最后

目前，我國人力資源行業(yè)正處于滲透率快速提升的成長紅利期，人口結(jié)構(gòu)的改變、用工監(jiān)管的規(guī)范化、新一代求職者觀念的改變，都為行業(yè)的發(fā)展與細分賽道格局的演變提供了動力。

在短期內(nèi)，2023年隨著經(jīng)濟復蘇而產(chǎn)生的人力資源服務需求將直接推動行業(yè)發(fā)展。而從長期來看，人服企業(yè)也將在與實體經(jīng)濟的磨合中，最終形成良性互動的關(guān)系，共同應對中國人口結(jié)構(gòu)變化，為產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展添磚加瓦。

我們希望、也相信人服企業(yè)與線上招聘平臺們，可以繼續(xù)完善技術(shù)與服務，更好地為求職者與用人企業(yè)服務，交出一份中國轉(zhuǎn)型發(fā)展大考中獨屬于人服企業(yè)的優(yōu)異答卷。